リクルート組織行動研究所 研究レポートより http://www.recruit-ms.co.jp/research/report/100224.html 面接で評価されるものは、「Ａ）“対面コミュニケーション場面”という特徴によって、どのような面接でも共通して評価されるもの」、「Ｂ）仕事や役割の…

What I see happening is that these types of manuscripts are less likely to receive the detailed, nittygritty feedback that is needed to help the authors develop their ideas to the degree necessary for acceptance in any high-quality journal…

採用選考において重視されるのは、もっともシンプルに言えば、能力と性格（パーソナリティ）である。能力には、もっとも基本的な知的能力から、具体的な知識や応用的な能力（コミュニケーション能力など）があげられる。一方、性格としては、誠実性や熱意、…

日経就職ナビ編集部が人気企業ランキング上位100社に対して「採用選考をする際に何を重視しているのかという質問をしたところ、トップは「コミュニケーション能力」で、「行動力」「熱意」が続いた。さらに、協調性、論理的思考能力、信頼性、と続く。 http:…

人事制度について議論していると、議論が堂々巡りすることがある。人材マネジメントの発生論的アプローチとは、未組織状態から大きな組織になっていくにつれて、人材マネジメントの仕組みがどのように出現してくるのかを理解することによって、人材マネジメ…

松永(2010)によると、開運は「炎、風、雲、雨」の４つのステージで進展する。炎は情熱であり、付き合う人を変えるなどして、自分に炎を点火して元気にしてくれる人と出会う。炎が立ち上がると風が吹く。情報が集まってくることが風を呼ぶことで、情報を発信…

松永(2010)は、「運」を「管理する」ラックマネジメント（運の管理学）を提唱・実践している。運の管理学は、中国古典が教える「幸福な成功者」になるための５つの要素に基づいている。それは「身の程を知る」「天の時」「地の利」「人の知」「実力を高める…

高橋(2010)は、組織を静態として捉えるのではなく、組織化のプロセスこそを研究することの意義を説くカール・ワイクの以下の説明を紹介している。 同じ川の流れに二度足を入れることはできないように、同じ仕事の流れのなかで二度仕事をすることはできない。…

歴史的に見ると、日本の大手企業の雇用慣行は、成長する事業・拡大する組織を維持するために作られたものであったと考えられる。つまり、日本的人事賞嘆論のように、日本的雇用が日本企業の競争力を高めた、というよりは、戦後から高度成長期にかけ、事業や…

濱口(2009)は、日本企業における正社員を対象とする人事管理の特徴として、ジョブなきメンバーシップの雇用形態を挙げている。日本以外では一般的な「職務を特定した上でそれを遂行する人材を雇う」のではなく、職務を特定せず「組織の一員として従業員を雇…