技術者人材の活用について真正面から取り組む代わりに、専門職制度という人事制度によって本質的な問題から「逃げている」企業も多いのではなかろうか。人事制度全般について言えることだが、制度さえ整えれば問題が解決するわけではないだろう。
人事管理制度の改定に関する事例
http://wwwhakusyo.mhlw.go.jp/wpdocs/hpaa198901/a0008.html
第1には,職務に要求される能力の専門知識化,幅広い経験や技能の高度化に対して,どのように人材育成を図るかという問題について,いずれも従業員を専門家として育てることを基本としていることである。その場合に,いわゆる専門職制度をそのための基本に位置づけている場合が多いが,本事例にあるようにそれを設けずに行っている企業もある。
全員専門職制度
昭和54年に導入された全員専門職制度は,現在の同社の人事処遇制度の基礎を形成している。本年4月から実施された制度改定もあくまで54年のこの考え方を基礎としたものである。全員専門職制度を導入した当時は,必ずしも高齢化問題はまだ深刻化していなかつたが,同社においても約10年後には専門職の数が役職ポストの4倍前後にまで増加することが見通されている。そうした意味で,この全員専門職制度が高年齢者の処遇制度としてその真価を問われるのは,今後ということかもしれない。しかし,高年齢者も処遇先は専門職であると位置づけられていることは,基本的に重要な点であろう。
オムロンの新専門職制度を選んだ現場エンジニアの証言／Ｔｅｃｈ総研
https://rikunabi-next.yahoo.co.jp/tech/docs/ct_s03600.jsp?p=000560
制御機器から電子部品、公共交通、健康機器などさまざまな事業を展開しているオムロンが、2005年4月から新たに「専門職制度」を導入した。
一般的に専門職制度は、企業競争力を高めることを目的に、エンジニアのような専門性の高い人材に対し、社内でその能力を最大限引き出すために処遇する制度で、オムロン以外にも既にほかの多くの企業で導入されている。（管理職VS専門職 給与はどっちが高い？参照）
その中でオムロンの専門職制度には、いったいどのような特徴があるのか？ まずはその具体的な制度内容について、オムロン人事勤労部の中道部長にお伺いした。
HRMオフィス人事部サポートセンター by 社労士: 大成建設の専任職制度
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul/2005/02/post_6.html
もともとは、ライン中心の処遇制度が高齢化とともに行き詰まり、それに代わる処遇制度として生まれたのが専門職制度、専任職制度です。
ライン中心の処遇制度とは、部長、課長などの役職ポストを処遇の中心に据えた制度です。会社全体が若手中心なら、それも成り立ちました。しかし、年功序列人事のもと、高齢化とともに「役職適齢期」にさしかかった人があふれかえってしまい、役職に就けない人がどんどん増えてきました。そのため、「部付部長」「部長代理」「部長補佐」といった、ラインなんだかそうでないのか、よくわからないポストが増え、指揮命令系統の混乱・重層化を招きました。
その打開策として、ライン役職とは異なる処遇として専門職・専任職が考え出されたわけです。
しかし、そんな目的で生まれた「専門職制度」が機能するはずもなく、単に、「役職につけなかった人の処遇ポスト」という以上の意味をもたなかったわけです。
こうした現状への反省から、専門職・専任職制度の見直しを図る動きが増えています。
