専門職制度

http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul/2006/02/post_3b94.html

それは、専門職が広がったきっかけが、社員の高齢化＝管理職ポスト不足にあったためです。

これでは専門職制度が活きません。

その一方、本来の専門職のニーズは高まっています。

こうしたことを背景に、専門職制度の見直し、強化を図る会社が増えています。
少し前の記事ですが、1月30日の日経産業新聞に、三菱電機のベテラン技術者活性化策が紹介されていました。

記事から、同社の取り組みで特徴的な点を上げてみます。
・高度専門技術者制度を抜本改正。主席技師長、主管技師長、技師長、役員技監の4区分にし、任命要件と役割を明文化。
・イントラネットで個々人の専門技術を公開、技術相談窓口を通じて社内からの技術的な質問を受付ける。
・年2回のペースで技師長会開催。技術開発の方向性とエンジニアの育成方針を議論。

http://www.murata.co.jp/recruit/freshers/recruit_info/career_mgmt02.html

●高度専門職制度
従来型の人事制度は、ある段階まで昇格をしていくと、いずれは管理職になるというマネジメント主体の制度でした。つまり、線路に例えれば“単線”だったのですが、社員の中には管理職に向いている人もいれば、スペシャリストとして固有の専門技術を追求していくことに向いている人もいます。そこで、昇格のある段階で管理系列か高度専門系列かを選択可能にしたものがこの制度。人事制度を“複線”化しようという試みの一つです。今後も当社では、制度を常に見直し、社員が個性を発揮して活躍できるような環境づくりに注力していきます。