http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/tech/docs/ct_s03600.jsp?p=000380
海外赴任でも日本国内と同様に基本給（海外基本給）を設定し、それに諸手当（海外赴任手当など）を加算するというのが一般的だ。このうち海外基本給部分の設定方式は大きく３つに分類できる。
- 購買力補償方式
- 外部コンサルタントなどが調べた赴任地の生計費指数などを基準にして決める。
- 別建て方式
- 国内月例給与とは切り離して、独自基準で支給する
- 併用方式
- 日本国内の月例給与を現地貨幣に換算した支給分と、国別や郡市の在勤基本手当などを、合算して支給する。
人事問題の専門誌『労政時報』の調べ（2003.11.28号）によれば、このなかで最も多いのが「購買力補償方式」で、調査対象の約75％がこの方式を採用している。購買力補償方式は「国内と同等の購買力を駐在地でも補償する」というのが基本コンセプト。つまり、海外にいても日本にいるのとほぼ同じような生活水準を維持できるだけの基本給を支払うということである。外部コンサルタントから提供されるデータを用いることで、任地ごとの物価水準やインフレ率を考慮した、客観的な海外給与体系が構築でき、海外要員への給与の“払いすぎ”も抑えることができる。
海外手当は、海外赴任手当、帯同家族手当、子女教育手当、住宅手当など名称は企業によってさまざま。額も企業や赴任地によって差がある。
