背景
- コミットメントは必要か
- 流動化やリストラ・M&Aの増加で、コミットメントの意義が希薄化
- 個人にとっては忠誠心やコミットメントよりもエンプロイヤビリティ、ポータブルスキル
- コミットメントのリテンション効果も高くない
離職行動の研究
- March & Simon's (1958) の組織均衡モデル
- Porter & Steers (1973) のmet expectation model
- Mobley (1977) のintermediate linkage model （不満→離職意図→求職行動→判断→離職）
- Hulin (1995)のattitude-withdrawal behavior relationship
- Hom & Griffeth (1995;2000)のcomprehensive models of voluntary turnover
離職行動の先行指標
- 態度変数（満足度、コミットメントなど）
- 感情変数（ムードなど）
- 行動変数（求職行動、OCBなど）
展開モデル(unfolding model)
採用・先行のリテンション効果
教育や社会化のリテンション効果
職務的埋め込まれ（ジョブ・エンベッデドネス
- なぜ組織にとどまるのか（＝組織、仕事、コミュニティなどに埋め込まれているから）
その他のトピックス
- エグゼクティブ離職
